Die Beklagte – eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin – hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es ua. heißt: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

Der damals 36jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters.

Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies als ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters zu sehen. Dieses Indiz könnte die insoweit beweisbelastete Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Die Beklagte darf sich dann  darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, zurückzuverweisen.

Mehr zu dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 (Az. 8 AZR 429/11), finden Sie unter diesem Link.

Der 41 Jahre alte Kläger war bereits seit 1997 bei der Beklagten als Gerüstbauer und Vorabeiter beschäftigt. Am 07.08.2012 brachte er auf einer Baustelle einen Feuerwerkskörper (“Böller”) in einem Dixi-Klo zur Explosion, während sich dort sein Arbeitskollege aufhielt. Dabei ist zwischen den Parteien streitig, ob er den Böller von oben in die Toilettenkabine geworfen hat, wie es ihm die Beklagte vorwirft, oder ob er den Böller an der Tür des Klos angebracht hat, von wo er sich – von dem Kläger ungeplant – gelöst hat und dann in die Kabine hineingerutscht und dort zur Explosion gekommen ist, wie es der Kläger darstellt. Der in der Toilette befindliche Kollege des Klägers zog sich aufgrund der Explosion Verbrennungen am Oberschenkel, im Genitalbereich und an der Leiste zu und war in der Folge drei Wochen arbeitsunfähig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers wegen dieses Vorfalls mit Schreiben vom 10.08.2012 fristlos.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage vor dem ArbG Krefeld und hat die Ansicht vertreten, dass keine so schwerwiegende Pflichtverletzung vorliege, dass dies unmittelbar die fristlose Kündigung rechtfertige. Der kollegiale Umgang auf Gerüstbaustellen sei auch schon mal etwas ruppiger. Scherze seien durchaus üblich, dabei sei in der Vergangenheit auch öfter bereits mit Feuerwerkskörpern gescherzt worden. Derartiges habe im Kollegenkreis als Stimmungsaufheller gegolten. So sei es auch an dem fraglichen Tag geplant gewesen. Die Herbeiführung von Verletzungen bei dem Arbeitskollegen sei nie beabsichtigt gewesen.

Das ArbG Krefeld ist dem nicht gefolgt und hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Unerheblich war für das Arbeitsgericht, ob der Böller von oben in die Toilettenkabine hineingeworfen oder aber an der Tür befestigt worden war, von wo er sich aus Versehen löste und dann in der Kabine explodierte. In beiden Fällen liege ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen vor, bei dem mit erheblichen Verletzungen des Kollegen zu rechnen war. Bereits darin liege ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dass der nicht sachgerechte Umgang mit Feuerwerkskörpern zu schweren Verletzungen führen kann, sei allgemein bekannt. Das gelte erst recht, wenn wie hier in einer Weise damit hantiert wird, dass dem Betroffenen keinerlei Reaktions- und Fluchtmöglichkeit eröffnet ist. Einer vorhergehenden Abmahnung bedurfte es angesichts der Umstände des Falles nicht. Trotz der bereits langen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren war der Beklagten hier auch nicht einmal mehr die Einhaltung einer Kündigungsfrist zuzumuten. Dabei war zum einen die Schwere der Pflichtverletzung ausschlaggebend und zum anderen auch der Umstand, dass der Kläger als Vorarbeiter gerade gehalten gewesen wäre, solches Fehlverhalten zu unterbinden.

Die Klägerin war bei einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Sie wurde eingesetzt in einem katholischen Schwesternhaus zur Erbringung pflegerischer Leistungen bei zwei pflegebedürftigen Schwestern. Die katholische Kirche war Auftraggeberin der Beklagten. Vertraglich war die Erbringung von “Rund-um-die-Uhr-Diensten”, zumeist 15 Tage am Stück, geschuldet. Während der Dienste wohnte die Klägerin im Schwesternheim in unmittelbarer Nähe zu den Schwestern. In diese Dienste fielen Zeiten der Vollarbeit und auch Bereitschaftszeiten. Eine Abgrenzung, wann Vollarbeit zu erbringen war und wann die Klägerin Bereitschaft hatte, erfolgte vertraglich nicht. Die Klägerin machte über ihre vertragliche Pauschalvergütung hinaus Entgeltansprüche geltend unter Zugrundelegung des Mindestentgelts i.H.v. 8,50 Euro/Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV. Diesen Stundensatz begehrte sie für die vollen 24 Stunden eines “Rund-um-die-Uhr-Dienstes”.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage weitgehend stattgegeben. Lediglich soweit die Klägerin auch für Pausenzeiten Vergütung begehrte, wurde die Klage teilweise abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht erkannte, dass die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 Abs. 1 PflegeArbbV nicht nach der Art der erbrachten Tätigkeit differenziere. Deshalb seien im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 1-3 SGB XI und sei somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gemäß § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, seien auch andere Tätigkeiten, insbesondere solche der hauswirtschaftlichen Versorgung i.S.v. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz gemäß § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.

Wegen der besonderen Bedeutung des Rechtsstreits wurde für die Beklagte die Revision zum BAG zugelassen.

Der 57-jährige Kläger ist seit 1975 bei der Beklagten beschäftigt und ab Mitte der 80er Jahre für diese in führender Position im Ausland (Kanada, Australien, USA) tätig gewesen. Für seine Tätigkeit bei der Tochtergesellschaft der Beklagten in Amerika (im Folgenden: MB USA) ab dem 01.09.2006 wurde ihm eine Dienstvilla mietfrei zur Verfügung gestellt.

Während der Tätigkeit der Klägers in den USA wurden an der Dienstvilla verschiedene bauliche Maßnahmen vorgenommen, darunter u.a. die Installation einer Home-Entertainment-Anlage für ca. 89.800 $, der Einbau eines Fitnessstudios mit verspiegelten Wänden im Keller und der Umbau der Waschküche, um eine neue Waschmaschine und einen neuen Trockner installieren zu können. Nachdem einer der beiden in der Villa sich befindlichen Weinkühlschränke defekt war, wurde ein neuer für ca. 2.600 $ angeschafft. Der Kläger hat des Weiteren Rechnungen für die Anschaffung von Betten über insgesamt ca. 6.100 $ bei MB USA eingereicht und daraufhin einen Betrag von ca. 9.400 $ erstattet bekommen. Für ein persönliches anwaltliches Beratungsgespräch mit dem Kläger im Zusammenhang mit einer Green-Card-Angelegenheit wurden von MB USA ca. 2.700 $ bezahlt.

Die Beklagte stützt ihre außerordentliche Kündigung vom 20.10.2011 darauf, dass der Kläger diese verschwenderischen Maßnahmen veranlasst bzw. sie zumindest nicht unterbunden habe. Er habe um seines eigenen Vorteils willen die ihm als oberstes Organ der Tochtergesellschaft der Beklagten obliegende Pflicht, deren Vermögensinteressen wahrzunehmen, in schwerwiegender Weise verletzt. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Vorwürfe keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die ihm von der Beklagten vorgeworfenen Maßnahmen seien von anderen Personen entschieden bzw. vorgeschlagen worden. Durch den Erwerb der Betten seien der MB USA erhebliche Hotelkosten erspart worden.

Das ArbG Stuttgart hat entschieden, dass die fristlose Kündigung wirksam ist.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts sind die den Kläger treffenden Vorwürfe so schwerwiegend, dass eine Weiterbeschäftigung für die Beklagte nicht zumutbar ist.

Zur Überzeugung des Arbeitsgerichts steht fest, dass der Kläger den Einbau des Fitnessstudios veranlasst und hierdurch Kosten zulasten der ihm anvertrauten Tochtergesellschaft der Beklagten i.H.v. 18.000 bis 20.000 $ verursacht hat. Hierin liege ein gravierender Verstoß gegen die dem Kläger obliegende Vermögensbetreuungspflicht. Ebenfalls gegen diese Pflicht habe der Kläger verstoßen, als er Betten im Wert von mehr als 6.000 $ anschaffen lies, die nur für eine Übergangsfrist (zwei Monate) benutzt werden sollten. Auch die Tatsache, dass der Kläger die Installation der aufwendigen Home-Entertainment-Anlage nicht unterband, obwohl ihm der für solche Anschaffungen im Vertrag vorgesehene Zuschuss für Elektrogeräte i.H.v. 2.500 $ bereits zuvor ausbezahlt worden war, zeigt, dass der Kläger seine eigenen Interessen über die der Beklagten und deren Tochtergesellschaft gestellt hat. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen und der herausgehobenen Position des Klägers bedurfte es nach Auffassung des Arbeitsgerichts vor Ausspruch einer (fristlosen) Kündigung keiner Abmahnung.

Gegen dieses Urteil ist für den Kläger das Rechtsmittel der Berufung gegeben.

Der 52-jährige Kläger des Rechtsstreits ist habilitierter Facharzt für Gynäkologie und Geburtshilfe. Er wurde zum 01.11.2009 mit einem garantierten Jahreseinkommen von 220.000 Euro brutto als Chefarzt zur Leitung der Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe in einer Klinik im Raum Darmstadt eingestellt. Vor der Einstellung unterzeichnete der Kläger folgende Erklärung: “Ich erkläre, dass ich über die vorstehenden Angaben hinaus nicht gerichtlich bestraft oder disziplinarisch belangt worden bin. Außerdem erkläre ich, dass gegen mich kein (weiteres) Strafverfahren, Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft oder Disziplinarverfahren anhängig ist. Ich verpflichte mich, von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Ermittlungsverfahren und jeder gerichtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen.”
Gegen den Kläger war jedoch schon 2002, als er in einer Klinik in Niedersachsen tätig war, eine Strafanzeige wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen erstattet worden. Dem Kläger war vorgeworfen worden, einen Kaiserschnitt zu spät eingeleitet zu haben. Auf die Strafanzeige wurde im Oktober 2006 Anklage erhoben. Das Amtsgericht setzte das Strafverfahren wegen des parallel betriebenen Schmerzensgeldprozesses aus. Nachdem der Kläger von den Zivilgerichten zu 15.000 Euro Schmerzensgeld verurteilt worden war, nahm das Amtsgericht das Strafverfahren wieder auf und verurteilte den Kläger im August 2010 wegen fahrlässiger Tötung zu einer Geldstrafe von 13.500 Euro. Die Arbeitgeberin des Klägers erfuhr davon Ende August 2010 aus der Presse und suspendierte den Kläger mit sofortiger Wirkung vom Dienst. Anfang September 2010 kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Das Arbeitsgericht hatte der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Das LArbG Frankfurt bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung, die Berufung der Arbeitgeberin war erfolgreich.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht hat der Kläger es trotz ausdrücklicher und eindeutiger Verpflichtung unterlassen, die Arbeitgeberin über das gegen ihn anhängige Strafverfahren wegen fahrlässiger Tötung in Kenntnis zu setzen. Der Kläger habe erkennen müssen, welch hohen Stellenwert die Arbeitgeberin dem guten Leumund ihrer Beschäftigten – zumal in leitender Stellung – beimisst. Den Einwendungen des Klägers, es habe sich um eine “alte Angelegenheit” gehandelt, konnte das Landesarbeitsgericht nicht folgen. Die Position eines Chefarztes habe eine herausragende Bedeutung für die Entwicklung und den Ruf der Kliniken. Deshalb habe die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse daran, sich sofort von einem Mitarbeiter in dieser Position zu trennen, wenn sich herausstellt, dass dieser nicht nur wegen eines in ähnlicher Funktion begangenen Tötungsdelikts verurteilt wurde, sondern es trotz ausdrücklich übernommener Verpflichtung unterlassen hat, ihr von dem Strafverfahren Mitteilung zu machen. Dass das dadurch zerstörte und für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauensverhältnis wieder hergestellt werden könne, sei nicht zu erwarten.

Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt.

Die Klägerin ist Rechtsanwältin und zudem im Besitz einer US-amerikanischen Anwaltszulassung. Sie war vom 1. Mai 2011 bis 31. Juli 2011 in der Steuerberater- und Anwaltssozietät der drei Beklagten tätig. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Homepage der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Klägerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam nun im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke.

Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin.

Nach dem Ausscheiden war die Klägerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen. Sie wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Die hiergegen beantragte einstweilige Verfügung war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten war ohne Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die beklagte Sozietät die persönlichen Daten der Klägerin samt Foto von allen Seiten ihrer Internetpräsentation löschen müsse. Den Beklagten wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von 50.000 € angedroht.

Die Veröffentlichung greife nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Klägerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Klägerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Klägerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der Beklagten verwiesen.

Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2012, 19 SaGa 1480/11

Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Oktober 2010 – 6 Sa 63/10 –

Das Arbeitsgericht Solingen ist in seinem Urteil vom 11.01.2011 der Argumentation der Beklagten nicht gefolgt und hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Wie bereits das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hat, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen. Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht nicht als gegeben an.

Die Revision ist nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 17 Sa 252/11, Urteil vom 17.01.2012

Am 1. Juni 2009 wurde über das Vermögen der Arbeitgeberin der Klägerin das Insolvenzverfahren eröffnet. Am 24. Juni 2009 einigte sich der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste. Im Interessenausgleich erklärte der Betriebsrat, rechtzeitig und umfassend gemäß § 17 KSchG unterrichtet worden zu sein. Diesen Interessenausgleich leitete der Insolvenzverwalter statt einer Stellungnahme des Betriebsrats der Agentur für Arbeit zu. Zu diesem Zeitpunkt war das Original des Interessenausgleichs nur vom Betriebsrat unterzeichnet. Mit Schreiben vom 25. Juni 2009 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2009.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Klägerin in der Ladung zur Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass „nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können“. Die Rügen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG hat die Klägerin erstmals in zweiter Instanz erhoben.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat durch Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1 KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt. Daher hatte der Senat nicht zu entscheiden, ob die Kündigung wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam war.

Ob ein Verstoß gegen § 17 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und damit § 6 KSchG unterfällt, konnte der Senat offen lassen. Der Beklagte hat seine Pflichten aus § 17 KSchG nicht verletzt. Der Interessenausgleich hat gem. § 125 Abs. 2 InsO die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats ersetzt, obwohl zum damaligen Zeitpunkt das Original nur vom Betriebsrat unterzeichnet war und damit nicht dem Schriftformerfordernis des § 112 Abs. 1 BetrVG genügte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. Juni 2010- 26 Sa 263/10 –

Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main abgeändert.

Der 36- jährige, verheiratete Kläger des Rechtsstreits war seit Oktober 2008 bei seiner Arbeitgeberin, einer Bank aus Düsseldorf, als Firmenkundenbetreuer tätig, seit April 2009 mit Prokura.

Am 16. Juni 2010 vereinbarten die Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010 und die Freistellung des Klägers ab 1. Juli 2010 bis 31. Dezember 2010 bei Fortzahlung der Bezüge.

Am 29./30. Juni 2010 übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-mails mit ca. 622 MB in 1660 Dateianhängen an sein privates E-Mail Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter Daten der vom Kläger betreuten Kun¬den; Dokumente, in denen die einem Unternehmen eingeräumten Kreditlinien und in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden; Risikoanalysen für diverse Unternehmen, Kreditverträge u.ä.

Hiervon erfuhr die Beklagte am 7. Juli 2010 durch ihre Datenschutzkommission. Am 20. Juli 2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Die hiergegen erhobene Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das Hessische Landes¬arbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Es ist der Ansicht gewesen, der Kläger habe eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhält¬nisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wieder¬holungsgefahr aber nicht entgegen. Der Kläger habe das in ihn gesetzte Vertrauen seiner Arbeit¬geberin durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihr das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten des Klägers habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Die Einlassung des Klägers, er habe die Daten auf seinem Rechner nicht an Dritte weitergeben wollen und sie während der Zeit der Freistellung nur zu Trainingszwecken verwenden wollen, wertete das Hessische Landesarbeitsgericht als unbeachtliche Schutzbehauptung.

Hessisches LAG, Urteil vom 29. August 2011, Az. 7 Sa 248/11
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010, Az. 4 Ca 5416/10