Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt.

Die Klägerin ist Rechtsanwältin und zudem im Besitz einer US-amerikanischen Anwaltszulassung. Sie war vom 1. Mai 2011 bis 31. Juli 2011 in der Steuerberater- und Anwaltssozietät der drei Beklagten tätig. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Homepage der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Klägerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam nun im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke.

Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin.

Nach dem Ausscheiden war die Klägerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen. Sie wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Die hiergegen beantragte einstweilige Verfügung war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten war ohne Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die beklagte Sozietät die persönlichen Daten der Klägerin samt Foto von allen Seiten ihrer Internetpräsentation löschen müsse. Den Beklagten wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von 50.000 € angedroht.

Die Veröffentlichung greife nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Klägerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Klägerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Klägerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der Beklagten verwiesen.

Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2012, 19 SaGa 1480/11

Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 5. Oktober 2010 – 6 Sa 63/10 –

Das Arbeitsgericht Solingen ist in seinem Urteil vom 11.01.2011 der Argumentation der Beklagten nicht gefolgt und hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Wie bereits das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hat, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen. Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht nicht als gegeben an.

Die Revision ist nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 17 Sa 252/11, Urteil vom 17.01.2012

Am 1. Juni 2009 wurde über das Vermögen der Arbeitgeberin der Klägerin das Insolvenzverfahren eröffnet. Am 24. Juni 2009 einigte sich der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste. Im Interessenausgleich erklärte der Betriebsrat, rechtzeitig und umfassend gemäß § 17 KSchG unterrichtet worden zu sein. Diesen Interessenausgleich leitete der Insolvenzverwalter statt einer Stellungnahme des Betriebsrats der Agentur für Arbeit zu. Zu diesem Zeitpunkt war das Original des Interessenausgleichs nur vom Betriebsrat unterzeichnet. Mit Schreiben vom 25. Juni 2009 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2009.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Klägerin in der Ladung zur Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass „nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können“. Die Rügen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG hat die Klägerin erstmals in zweiter Instanz erhoben.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat durch Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1 KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt. Daher hatte der Senat nicht zu entscheiden, ob die Kündigung wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam war.

Ob ein Verstoß gegen § 17 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und damit § 6 KSchG unterfällt, konnte der Senat offen lassen. Der Beklagte hat seine Pflichten aus § 17 KSchG nicht verletzt. Der Interessenausgleich hat gem. § 125 Abs. 2 InsO die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats ersetzt, obwohl zum damaligen Zeitpunkt das Original nur vom Betriebsrat unterzeichnet war und damit nicht dem Schriftformerfordernis des § 112 Abs. 1 BetrVG genügte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. Juni 2010- 26 Sa 263/10 –

Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main abgeändert.

Der 36- jährige, verheiratete Kläger des Rechtsstreits war seit Oktober 2008 bei seiner Arbeitgeberin, einer Bank aus Düsseldorf, als Firmenkundenbetreuer tätig, seit April 2009 mit Prokura.

Am 16. Juni 2010 vereinbarten die Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010 und die Freistellung des Klägers ab 1. Juli 2010 bis 31. Dezember 2010 bei Fortzahlung der Bezüge.

Am 29./30. Juni 2010 übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-mails mit ca. 622 MB in 1660 Dateianhängen an sein privates E-Mail Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter Daten der vom Kläger betreuten Kun¬den; Dokumente, in denen die einem Unternehmen eingeräumten Kreditlinien und in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden; Risikoanalysen für diverse Unternehmen, Kreditverträge u.ä.

Hiervon erfuhr die Beklagte am 7. Juli 2010 durch ihre Datenschutzkommission. Am 20. Juli 2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Die hiergegen erhobene Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das Hessische Landes¬arbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Es ist der Ansicht gewesen, der Kläger habe eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhält¬nisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wieder¬holungsgefahr aber nicht entgegen. Der Kläger habe das in ihn gesetzte Vertrauen seiner Arbeit¬geberin durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihr das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten des Klägers habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Die Einlassung des Klägers, er habe die Daten auf seinem Rechner nicht an Dritte weitergeben wollen und sie während der Zeit der Freistellung nur zu Trainingszwecken verwenden wollen, wertete das Hessische Landesarbeitsgericht als unbeachtliche Schutzbehauptung.

Hessisches LAG, Urteil vom 29. August 2011, Az. 7 Sa 248/11
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010, Az. 4 Ca 5416/10

Pressemitteilung des Gerichtshofs der Europäischen Union Nr. 123/11 vom 22.11.2011
Urteil in der Rechtssache C-214/10 Presse und Information    
KHS AG ./. Winfried Schulte

Auf Herrn Schulte, der seit 1964 bei dem deutschen Unternehmen KHS AG beschäftigt war, fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub 30 Tage im Jahr betrug. Dieser Tarifvertrag erlaubt die Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sieht vor, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum (Kalenderjahr) erlischt.

Im Jahr 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt, infolge dessen er schwerbehindert ist und für arbeitsunfähig erklärt wurde. Bis August 2008, dem Zeitpunkt, zu dem sein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen KHS endete, bezog er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Im Jahr 2009 erhob Herr Schulte Klage vor einem deutschen Gericht auf Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008. Da er während der gesamten Bezugszeiträume krankgeschrieben war, hatte er nicht die Mo?glichkeit, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.

Das Landesarbeitsgericht Hamm, bei dem die Berufung in dieser Rechtssache anhängig ist, hat festgestellt, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2006 nach der deutschen Regelung und nach dem Tarifvertrag wegen des Ablaufs des Übertragungszeitraums erloschen sei. Daher fragt es sich, ob eine nationale Regelung oder nationale Gepflogenheiten, nach denen die Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitsunfa?higkeit zeitlich begrenzt ist, mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung vereinbar sind.

In seinem Urteil vom heutigen Tag weist der Gerichtshof auf seine Rechtsprechung2 hin, nach der der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die im Unionsrecht ausdrücklich gezogen sind. Der Gerichtshof hat bereits entschieden3, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung jedoch nicht entgegensteht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfasst, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat tatsächlich die Mo?glichkeit gehabt, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.

Zudem wäre unter bestimmten Umständen – wie denen des vorliegenden Falls – ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, berechtigt, unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln.

Ein Recht auf ein derartiges unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, wu?rde jedoch nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen. Dieser Zweck umfasst zwei Aspekte, nämlich dem Arbeitnehmer zu ermo?glichen, sich von seiner Arbeit zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.

Zwar entfaltet sich die positive Wirkung des bezahlten Jahresurlaubs für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers dann vollständig, wenn der Urlaub in dem hierfür vorgesehenen, also dem laufenden Jahr genommen wird, doch verliert die Ruhezeit ihre Bedeutung insoweit nicht, wenn sie zu einer späteren Zeit genommen wird. Überschreitet der Übertrag aber eine gewisse zeitliche Grenze, so fehlt dem Jahresurlaub seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer im Hinblick auf den in der Erholungszeit bestehenden Zweck; erhalten bleibt lediglich der Zweck hinsichtlich des Zeitraums für Entspannung und Freizeit.

In Anbetracht des Zwecks des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub kann ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer daher nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.

Um dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, mit dem der Schutz des Arbeitnehmers bezweckt wird, gerecht zu werden, muss daher jeder Übertragungszeitraum den spezifischen Umständen Rechnung tragen, in denen sich ein Arbeitnehmer befindet, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist. Dieser Zeitraum muss daher für den Arbeitnehmer insbesondere die Mo?glichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein ko?nnen. Zudem muss ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten.

Außerdem muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben ko?nnen.

Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung fu?r den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.

Folglich steht das Unionsrecht im Fall eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen nicht entgegen, die die Mo?glichkeit, Anspru?che auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen U?bertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt.

1. Im Falle einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber seine die Kündigung veranlassende subjektive Bewertung (hier: Sicherheitsrisiko) von ihm schon bei Vertragsschluss bekannten, unverändert gebliebenen, persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers nicht ohne Darlegung nachvollziehbarer neuer Erwägungen mit Tatsachenkern ändern.

2. Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie verstößt jedenfalls dann gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist willkürlich, wenn diese familiären Verhältnisse schon bei der Einstellung bekannt waren, als unbeachtlich eingeordnet wurden und sich auch arbeitstechnisch keinerlei Tatsachenveränderung ergeben hat.

3. Eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist sittenwidrig (§ 138 BGB), wenn der Arbeitgeber das “ethische Minimum” nicht eingehalten hat. Es verstößt gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, wenn der Arbeitgeber einen seit mehreren Jahren bei ihm im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzten Arbeitnehmer in Kenntnis dessen langjähriger familiärer Beziehung zu einer in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen nicht als Sicherheitsrisiko einordnet, ihn dann in Kenntnis seiner diesbezüglichen Eheschließung abwirbt, ihm kurz darauf ohne Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Situation in der Wartezeit des § 1 KSchG wegen dieser persönlichen Verhältnisse kündigt und gegen eine andere Arbeitskraft austauscht.

4. Der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer hat einen Auflösungs- und Abfindungsanspruch nach §§ 13 Abs. 2, 9, 10 KSchG, da ihm bei einer sittenwidrigen Kündigung das weitere Verbleiben bei dem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar ist.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteilvom 22.06.2011, Aktenzeichen 3 Sa 95/11

In tatsächlicher Hinsicht hat es sodann festgestellt, dass der tiefgläubige Kläger in nicht ausreichendem Maße hat darlegen können, warum er in innere Nöte gekommen wäre, hätte er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit bei der Beklagten darauf verzichtet, die ansonsten bei der Beklagten übliche Grußformel um die Worte „Jesus hat Sie lieb“ zu ergänzen. Nach Auffassung der Berufungskammer muss ein Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befolgung einer Arbeitsanweisung ihn in seiner Glaubensfreiheit beeinträchtigt, nachvollziehbar darlegen, dass er ohne innere Not nicht von einer aus seiner Sicht zwingenden Verhaltensregel absehen könne. Für das Berufungsgericht war in diesem Zusammenhang von Bedeutung, dass der Kläger der Beklagten anlässlich eines nachfolgenden Streitverfahrens angeboten hatte, im Rahmen einer sogenannten Prozessbeschäftigung für die Beklagten tätig zu werden – und sich zugleich für diese Beschäftigung verpflichtet hatte, auf die Ergänzung der Grußformel zu verzichten.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.04.2011, Aktenzeichen 4 Sa 2230/10.
Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

1. Der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses ist eine Holschuld. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen hat. Der Schuldner darf bei Holschulden aber auch bringen oder schicken. In diesem Fall tritt der Leistungserfolg am Ort seiner gewerblichen Niederlassung ein.

2. Ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch Erfüllung erloschen, geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten ist. Entscheidend ist vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden kann.

Hintergrund des Rechtsstreits war das Verhalten eines seit ca. zwei Jahren in einem Tankstellenbetrieb beschäftigten Mitarbeiters. Der Betrieb nahm an einem EDV-unterstützten Punkteprogramm teil, das es Kunden ermöglichte, für ihren Benzineinkauf Punkte auf ihrer Kundenkarte zu sammeln. Der Mitarbeiter verbuchte während einer Schicht in drei Fällen Umsätze von Kunden, die getankt und nicht an dem Programm teilgenommen hatten, in Höhe insgesamt ca. 230 Euro auf die Kundenkarte eines seiner Kollegen. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangt hatte, sprach er eine fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, nicht aber in Kenntnis eines Verbotes sich über dasselbige hinweggesetzt. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass zu Zeiten des Bonussystems in Gestalt der Klebemarken diese jederzeit an Dritte weitergegeben werden konnten.
Das ArbG Frankfurt am Main hatte der Klage stattgegeben.

Die gegen diese Entscheidung gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte vor dem Hessischen LArbG keinen Erfolg.

Auch nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war das Verhalten des Mitarbeiters nicht geeignet, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar folgte das Berufungsgericht der Auffassung des Arbeitgebers, dass das Verhalten des Mitarbeiters, Tankbeträge fremder Kunden auf der Kundenkarte eines Kollegen zu verbuchen als schwerwiegendes Fehlverhalten einzustufen sei. Zielsetzung von Kundenbindungssystemen sei es, ohne dass es hierbei auf deren nähere Ausgestaltung (Klebemärkchen, elektronische Punktesammlung auf einer Kundenkarte) ankommt, Kunden an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mittels der durch das Bonussystem erreichbaren Vorteile weitere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkurrenzunternehmen tätigen. Nur hierfür sei der Arbeitgeber bereit, dem Kunden Vorteile zukommen zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belastungen einhergingen. Würden Mitarbeiter hingegen die von Kunden nicht in Anspruch genommenen Punkte für eigene Zwecke sammeln, werde die Absicht des Arbeitgebers unterlaufen. Dies habe der Mitarbeiter auch erkennen können und deshalb die Buchungen auf Karten seines Kollegen unterlassen müssen.

Allerdings hielt die Berufungskammer – ebenso wie schon das Arbeitsgericht – eine Abmahnung oder einen vorherigen Hinweis auf die Missbrauchsfolgen nicht für entbehrlich. Der Arbeitgeber hatte in dem Verfahren selbst ausgeführt, dass der Stationsmanager die Mitarbeiter auf die Konsequenzen eines missbräuchlichen Verhaltens im Umgang mit der Kundenkarte hingewiesen hat. Allerdings sei er nicht in der Lage gewesen, die Umstände, unter denen dieser Hinweis an die Mitarbeiter und damit auch an den gekündigten Arbeitnehmer gegeben worden ist, zu konkretisieren. Der Mitarbeiter habe bestritten, einen solchen Hinweis von dem Stationsmanager erhalten zu haben. Vor dem Hintergrund, dass er im Schichtbetrieb gearbeitet hatte, wäre es erforderlich gewesen, dass der Arbeitgeber die näheren zeitlichen Umstände dargelegt hätte. Nur dann wäre es dem Kläger möglich gewesen, substantiiert zu dieser Behauptung Stellung zu nehmen. Gerade vor dem Hintergrund eines rollierenden Mitarbeitereinsatzes gehöre es zum Beweisvortrag des Arbeitgebers, Tatsachen vorzubringen, aus denen sich ergeben hätte, dass der gekündigte Mitarbeiter zum Zeitpunkt der behaupteten Hinweise des Stationsleiters überhaupt im Betrieb gewesen sei und Gelegenheit gehabt habe, dem Gespräch beizuwohnen.

Im Hinblick auf das vom Kläger gezeigte Fehlverhalten habe auch nicht auf eine Abmahnung verzichtet werden können, zumal nicht angenommen werden könne, dass eine solche Abmahnung nicht erfolgversprechend und deshalb entbehrlich gewesen ist. Auch wenn die Zweckrichtung des Bonussystems es selbstverständlich macht, dass keine fremden Kundenumsätze auf eigene Karten bzw. Karten von Arbeitskollegen gutgeschrieben werden dürften, wäre im Hinblick auf die nach dem System teilweise zulässigen Umbuchungen eine Abmahnung notwendig gewesen, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten entsprechend auszurichten. Eine uneinsichtige Fortsetzung des Fehlverhaltens durch den Kläger könne nicht angenommen werden. Der Hinweis auf ein den Mitarbeitern überlassenes mehr als 30-seitigen Bedienerhandbuch stelle keinen ausreichenden Hinweis dar. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass Mitarbeiter, die persönlich auf ein neues Softwaresystem geschult würden, ein Bedienerhandbuch komplett durchlesen. Es wäre dem Arbeitgeber ein leichtes gewesen, jedem Mitarbeiter auf einem Merkblatt eindeutig auf die Unzulässigkeit der Buchung fremder Kundengeschäfte hinzuweisen. Aufgrund der unstreitig nach den Kartenbedingungen möglichen Übertragung von Punkten auf andere Personen habe bei dem Mitarbeiter ohne eine solche Verdeutlichung der Eindruck entstehen können, in geringem Umfang Kundenpunkte einem Kollegen gutschreiben zu können, ohne dass dies zum Verlust seines Arbeitsverhältnisses führen würde.

LAG Hessen, Urteil vom 4. August 2010 – 2 Sa 422/10 – Pressemitteilung vom 30. Dezember 2010
Vorinstanz: ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 26.11.2009 – 21 Ca 5136/09