Ausstempeln bei Raucherpausen
Wenn eine betriebliche Regelung vorsieht, dass Raucherpausen nur außerhalb des Gebäudes stattfinden dürfen und dass dafür jeweils ausgestempelt werden muss, kann ein wiederholter Verstoß dagegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden ( 10 Sa 712/09).
Das Gericht wies darauf hin, dass der Arbeitgeber das Rauchen am Arbeitsplatz grundsätzlich untersagen darf. Die Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Auch würden Raucher nicht unverhältnismäßig durch die Pflicht belastet, bei Raucherpausen auszustempeln. Die Pflicht zum Ausstempeln sei dadurch gerechtfertigt, dass die Raucher während der Zigarettenpause keine Arbeit leisteten. Bestehe eine ausdrückliche Pflicht zum Ausstempeln und bediene ein Arbeitnehmer das Zeiterfassungsgerät nicht, so veranlasse er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben. Dies begründe einen „wichtigen Grund” für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 I BGB. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits mehrfach einschlägig abgemahnt hat, fällt auch die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus.
Auch den Versuch des Arbeitnehmers, sein Fehlverhalten mit seiner Nikotinabhängigkeit zu entschuldigen, lies das Gericht nicht gelten. Denn auch wenn ein Raucher „von Zeit zu Zeit der Auffrischung des Nikotinspiegels” bedürfe, bedeute dies nicht, dass es ihm suchtbedingt unmöglich sei, die Stempeluhr zu betätigen.
Die Klägerin kann von dem beklagten Unternehmen eine Entschädigung wegen geltend gemachter Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft als Ostdeutsche nicht verlangen. Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem heute verkündeten Urteil entschieden.
Es hat hierzu ausgeführt, die Bezeichnung als “Ossi“ könne zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden, sie erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). § 1 AGG lautet: „Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sieht das Gesetz in § 15 Abs. 1 und 2 Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche vor.
Selbst wenn davon ausgegangen werde, so das Gericht, dass mit dem Begriff “Ethnie“ Populationen von Menschen beschrieben werden, die durch ihre Herkunft, ihre Geschichte, ihre Kultur, durch ihre Verbindung zu einem spezifischen Territorium und durch ein geteiltes Gefühl der Solidarität verbunden sind, so werde die Bezeichnung “Ossi“ nicht dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente gerecht.
Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft könne sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken. Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehle es bei den “Ossis“ an diesen Merkmalen, zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen habe.
Die aus der ehemaligen DDR (Ostberlin) stammende und vor der Wende in die Bundesrepublik übergesiedelte Klägerin hat von der Beklagten, einem in Stuttgart ansässigen Unternehmen, die Zahlung einer Entschädigung, gestützt auf das AGG, begehrt. Die Klägerin hatte sich im Juli 2009 bei der Beklagten erfolglos auf ein Stellenangebot beworben. Auf dem zurückgesendeten Lebenslauf befand sich unter anderem der Vermerk “(-)OSSI“. Die Beklagte, welche nach eigener Darstellung mehrere Mitarbeiter aus Ostdeutschland beschäftigt, hatte vorgebracht, die Stellenabsage sei nicht wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt.
Arbeitsgericht Stuttgart, Aktenzeichen: 17 Ca 8907/09
Der Fall machte bundesweit Schlagzeilen: Eine 58 Jahre alte Altenpflegerin hatte im April 2009 sechs Maultaschen entwendet, die für die Bewohner des Seniorenheims bestimmt waren, aber die sonst im Müll gelandet wären. Ihr Arbeitgeber hatte ihr daraufhin gekündigt. Ein Fall, der in einer Reihe mit Entlassungen wegen entwendeter Pfandbons und übrig gebliebenen Brötchen stand. Die Frau hatte, wie alle anderen Betroffenen auch, gegen ihre Kündigung geklagt. In erster Instanz verlor sie.
In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Freiburg (Aktenzeichen 9 Sa 75/09) einigten sich die Frau und die Konstanzer Spitalstiftung nun auf einen Vergleich. Sie erhält 25.000 Euro Abfindung plus rückwirkend mehrere Monatslöhne. Dieser Anteil beträgt höchstens 17.500 Euro, sodass sie
mit 42.500 Euro Abfindung rechnen kann.
Die Altenpflegerin war fast 17 Jahre in dem Seniorenheim beschäftigt. Zunächst hatte sie einen Vergleichsvorschlag des Arbeitsgerichts Radolfzell über eine Abfindung von 25.000 Euro abgelehnt. In der zweiten Instanz des Maultaschen-Falls sagte Richter Christoph Tillmanns, es sei “unstrittig”, dass es sich um einen Diebstahl gehandelt habe. Dies allein rechtfertige aber keine fristlose Kündigung: “Dem Arbeitgeber ist durch das Fehlverhalten der betroffenen Altenpflegerin kein wirtschaftlicher Schaden entstanden.” Damit rückte der Richter vom Spruch der ersten Instanz ab. “Eine Abmahnung wäre daher angemessen
gewesen, nicht aber die fristlose Kündigung.” Das gelte vor allem, da die Mitarbeiterin nicht mit ähnlichen Vergehen in der Vergangenheit aufgefallen sei.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss einem 61jährigen Mann Prozesskostenhilfe versagt, der auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung gemäß § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) klagt.
Der Kläger hatte sich am 20.05.2009 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Mitarbeitern beworben. Vor Gericht behauptet er, die Personalleiterin habe ihm in einem Gespräch im Juli 2009 erklärt, er sei zu alt und passe nicht in das Vertriebsteam.
Das Landesarbeitsgericht hat die Prozesskostenhilfe abgelehnt, weil davon auszugehen war, dass der Kläger für die Stelle offensichtlich ungeeignet war. Er hatte jedenfalls seit 1986 nach seinen eigenen Bewerbungsunterlagen als Selbständiger ohne Personalverantwortung gearbeitet, während die Stellenanzeige bereits erworbene Erfahrungen in ähnlicher Position wie der eines Leiters der Vertriebsabteilung verlangte. Dass das Alter bei der Ablehnung tatsächlich keine Rolle gespielt hat, stand für das Landesarbeitsgericht auch deshalb fest, weil der Kläger im Juli unangemeldet bei der Firma erschienen war, ein Gespräch mit der Personalleiterin gefordert und, ohne das übrige Bewerberfeld zu kennen, behauptet hatte, der bestqualifizierteste Bewerber zu sein. Aus einer solchen Provokation und Selbstüberschätzung – so das Landesarbeitsgericht – habe die Firma nur den Schluss auf die fehlende Eignung ziehen können.
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE.
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Im Umgang mit Arbeitnehmerdaten gilt es für Unternehmen in Sachen Datenschutz zahlreiche gesetzliche Besonderheiten zu beachten. Allerdings finden sich diese nicht etwa in einem speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetz, sondern ergeben sich vielmehr aus aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und eine Reihe weiterer spezifischer Gesetze.
Im April 2009 hatten Medien berichtet, dass bei der Unternehmensgruppe Müller in Ulm mit den Beschäftigten Krankenrückkehrgespräche geführt würden. Die Vorgesetzten würden sich dabei auch nach den Krankheitsgründen erkundigen und diese auf einem Formular festhalten.
Die Aufsichtsbehörde hat daraufhin eine datenschutzrechtliche Überprüfung eingeleitet, die kurz vor Weihnachten abgeschlossen wurde. Diese bestätigte die Berichte in den Medien. Tatsächlich werden bei den zwölf Einzelunternehmen der Unternehmensgruppe Müller mit fast 20.000 Beschäftigten mindestens seit dem Jahr 2006 mit den Mitarbeitern nach der Rückkehr aus dem Krankenstand Gespräche geführt, bei denen bis April 2009 teilweise auch nach dem Grund für die Erkrankung gefragt wurde, sofern die Mitarbeiter diesen nicht von sich aus mitteilten. Das Ergebnis der Gespräche hielten die Vorgesetzten formularmäßig fest. In etwa der Hälfte der Gesprächsprotokolle wurde die Krankheitsursache angegeben. Die Einzelunternehmen leiteten die Protokolle der Personalabteilung der Firma Müller Ltd. & Co. KG zu, die die Personalakten für die gesamte Unternehmensgruppe elektronisch führt. Dort wurden diese Aufschriebe gescannt. Bis April 2009 wurden so rund 24.000 Datensätze mit Krankheitsgründen in den Personalakten gespeichert. Die Personalakten sind nicht automatisiert auswertbar.
Die Aufsichtsbehörde hat diesen Sachverhalt wie folgt bewertet:
- Zwar ist es grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber mit den Mitarbeitern nach krankheitsbedingter Abwesenheit ein Rückkehrgespräch führt beziehungsweise führen lässt. Dabei darf nach dem Grund der Erkrankung aber nur gefragt werden, wenn der Arbeitgeber diesen unbedingt kennen muss, um zu beurteilen, ob von einem Mitarbeiter eine Ansteckungsgefahr ausgeht, wenn es gilt, Gefahren zu beseitigen, die zur Erkrankung von Mitarbeitern geführt haben, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer noch den Anforderungen seines Arbeitsplatzes gewachsen ist beziehungsweise um ihm eine leidensgerechte Arbeit zuweisen zu können oder um ihm gesundheitliche Wiedereingliederungsmaßnahmen anzubieten. Die Auswertung zahlreicher Protokolle über die in der Unternehmensgruppe Müller geführten Krankenrückkehrgespräche hat gezeigt, dass solche Gründe so gut wie nie vorgelegen haben. Die Datenerhebung war daher zumindest teilweise rechtswidrig.
- Die Mitarbeiter wurden zu Beginn der Krankenrückkehrgespräche nicht datenschutzrechtlich belehrt. Der Vorgesetzte hätte ihnen sagen müssen, zu welchen Angaben sie verpflichtet sind und welche sie in ihrem eigenen Interesse machen sollten. Auch hätten sie darauf hingewiesen werden müssen, was mit diesen Erkenntnissen geschieht.
- Unabhängig davon, ob der Grund der Erkrankung bei den Mitarbeitern zu Recht erhoben oder von diesen ungefragt offenbart wurde, war es in keinem Fall erforderlich, diesen für die oben genannten Zwecke formularmäßig festzuhalten, die Gesprächsprotokolle an die Personalabteilung weiterzuleiten und den Krankheitsgrund in elektronisch geführten Personalakten für längere Zeit zu speichern. Diese Datenverarbeitung war rechtswidrig; die Speicherung von Krankheitsgründen in Personalakten stellt einen erheblichen datenschutzrechtlichen Verstoß dar. Darüber hinaus hätten die Einzelunternehmen die Protokolle nicht ohne detaillierte schriftliche Vereinbarungen mit der Firma Müller Ltd. & Co. KG an die Personalabteilung weiterleiten dürfen.
- Bei den Einzelunternehmen der Unternehmensgruppe Müller werden teilweise bereits seit dem Jahr 1985 personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet. Zumindest bei neun Firmen waren so viele Mitarbeiter mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten betraut, dass unmittelbar nach Aufnahme der Datenverarbeitung ein Datenschutzbeauftragter hätte bestellt werden müssen, was nicht geschah.
Die Unternehmensgruppe Müller hat die Erhebung und Speicherung von Krankheitsgründen im April 2009 eingestellt und einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten für alle Unternehmen bestellt. Sie hat konstruktiv an der Aufklärung des Sachverhalts mitgewirkt und sich einsichtig gezeigt, dass die dargestellte Verfahrensweise gegen Datenschutzrecht verstößt und beanstandet werden musste. Sie hat zugesagt, künftig datenschutzkonform zu verfahren und die zu Unrecht in den Personalakten gespeicherten Daten zu löschen.
Gleichwohl kam die Datenschutzaufsichtsbehörde nicht umhin, wegen der unzulässigen Speicherung von Gesundheitsdaten der Mitarbeiter in Personalakten und der Nichtbestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten gegen die beiden größten Einzelfirmen der Unternehmensgruppe Müller, die Müller Ltd. & Co. KG und die MH Müller Handels GmbH, Bußgeldbescheide in einer Gesamthöhe von 137.500,00 Euro zu erlassen. Diese sind inzwischen bestandskräftig.
Quelle: Pressemitteilung der Datenschutz-Aufsichtsbehörde Baden-Würrtemberg v. 11.01.2010
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Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann die Mitarbeiterin einer Tierarztklinik, die während der Behandlung eines Tieres verletzt worden ist, von dem Arbeitgeber kein Schmerzensgeld verlangen.
Hintergrund des Rechtsstreits war die Behandlung einer Katze in einer Tierarztklinik. Die Mitarbeiterin arbeitete dort als Hilfstierpflegerin. Sie wurde von einem Kater, der untersucht und kastriert werden sollte, in die linke Hand gebissen. Eine Infektion verkomplizierte den Heilungsprozess, so dass der Mitarbeiterin eine Prothese eines Fingermittelgelenks eingesetzt werden musste. Sie leidet noch heute erheblich unter den Folgen der Bissverletzung und verlangte von ihrem Arbeitgeber u.a. die Zahlung von Schmerzensgeld.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die von der Tierpflegerin eingelegte Berufung blieb erfolglos. Auch nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann sie nicht die Zahlung eines Schmerzensgeldes von ihrem Arbeitgeber verlangen. Ihrem Begehren stehe § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII entgegen, der bei Arbeitsunfällen – wie dem hier unstreitig vorliegenden – dem geschädigten Arbeitnehmer nur dann einen Schadensersatz – bzw. Schmerzensgeldanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber zubillige, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt habe.
Grund dieser Haftungsbeschränkung sei, dass an die Stelle der privatrechtlichen Haftung bei Arbeitsunfällen die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der Berufsgenossenschaft trete. Dadurch stehe dem Geschädigten einerseits stets ein solventer Anspruchsverpflichteter zur Verfügung, andererseits würden Konfliktsituationen im Betrieb durch zivilrechtliche Haftungsfragen vermieden. Obwohl dadurch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld ausgeschlossen sei und die gesetzliche Unfallversicherung dies nur teilweise kompensiere, sei diese zivilrechtliche Haftungsbeschränkung verfassungskonform.
Auch wenn anzuerkennen sei, dass sich die Mitarbeiterin in einer schwierigen persönlichen Situation befinde, sei nicht zu erkennen, dass der Arbeitgeber mit bedingtem Vorsatz gehandelt habe, als er ihr die Anweisung gab, den widerspenstigen Kater zu fangen. Der Arbeitgeber musste zwar davon ausgehen, dass es beim Fangen eines renitenten Tieres in einer Tierklinik durchaus zu Verletzungen kommen kann. Er habe aber offenkundig nicht billigend in Kauf genommen, dass sich die Mitarbeiterin in derartiger Weise verletzen und einen solchen Schaden wie den tatsächlich eingetretenen davontragen würde.
Ihm könne allenfalls bewusste Fahrlässigkeit vorgehalten werden, die vorliege, wenn der Handelnde darauf vertraut, dass der für möglich gehaltene Schaden gerade nicht eintreten werde. Bei fahrlässigem Handeln im Rahmen eines Arbeitsunfalls greife aber das Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII.
Hess. LAG, Urteil vom 14. Juli 2009 – 13 Sa 2141/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 16. August 2008 – 16 Ca 517/08
