Kurzbeschreibung:
Die Klägerin ist seit September 2003 bei der beklagten Stadt als Erzieherin in einem Kindergarten beschäftigt. Sie ist in der Türkei geboren, deutsche Staatsangehörige und Angehörige des muslimischen Glaubens; sie trägt aus religiöser Überzeugung in der Öffentlichkeit einschließlich während ihrer Tätigkeit als Erzieherin ein Kopftuch (Hidschab).
Durch Gesetz zur Änderung des Kindergartengesetzes (nunmehr Kindertagesbetreuungsgesetz-KiTaG) vom 14.02.2006 (GBl. S. 30) wurde in § 7 Abs. 6 Satz 1 auszugsweise Folgendes bestimmt:
„Fachkräfte …dürfen in Einrichtungen (z.B. Kindergärten), …und die in Trägerschaft …, einer Gemeinde stehen, keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnliche äußere Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Trägers gegenüber Kindern und Eltern oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Frieden in Einrichtungen, …, zu gefährden oder zu stören.“
Die beklagte Stadt erteilte der Klägerin auf der Grundlage des vorgenannten § 7 Abs. 6 S. 1 mit Schreiben vom 08.08.2007 eine Abmahnung, nachdem die Klägerin vergeblich aufgefordert wurde, das „islamische Kopftuch während ihres Dienstes in der Kindertagesstätte abzulegen“.
Ihre Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte blieb erfolglos. Mit Urteil vom 19.06.2009 hat das Landesarbeitsgericht ihre Berufung zurückgewiesen und das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Wie bereits das Arbeitsgericht vertritt auch das Berufungsgericht die Ansicht, dass die beklagte Stadt berechtigt war, eine Abmahnung auszusprechen, weil die Klägerin durch das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs während ihres Dienstes als Erzieherin gegen das Neutralitätsgebot des § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG verstoßen hat. Diese Bestimmung ist mit höherrangigem Recht vereinbar, insbesondere wird die Klägerin dadurch nicht in ihrer grundgesetzlich verbürgten Glaubensfreiheit verletzt. Das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs ist ein äußeres Zeichen, das nicht den Kernbereich der Religionsausübung betrifft. Deshalb geht im Rahmen der gebotenen Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen insbesondere das Recht der Eltern zur Kindererziehung in religiöser und weltanschaulicher Hinsicht vor.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2009 – 7 Sa 84/08
Der Anspruch des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber im Innenverhältnis von Schadensersatzansprüchen Dritter freigestellt zu werden, wird jedenfalls dann fällig, wenn der Arbeitnehmer im Außenverhältnis die Rechtsverteidigung gegen eine Verurteilung zum Schadensersatz einstellt.
Der Kläger ist bei der Beklagten als leitender Arzt der Frauenklinik angestellt. Aufgrund eines Fehlers bei der Entbindung kam es im Januar 1997 zur Geburt eines schwerstbehinderten Kindes. Die Mutter des Kindes nahm daraufhin ab Mitte 1999 den Krankenhausträger, eine weitere Ärztin und den Kläger vor den Zivilgerichten auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch. Das Oberlandesgericht hat den Kläger zur Zahlung eines erheblichen Schmerzensgeldes verurteilt und festgestellt, dass er und die anderen Beklagten der Mutter und ihrem Kind zumindest teilweise zum Schadensersatz verpflichtet sind. Die Revision gegen sein Urteil hat das Oberlandesgericht nicht zugelassen. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 29. November 2002 zugestellt. Die einmonatige Frist zur Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesgerichtshof ließ der Kläger verstreichen. Mit Schreiben seines Rechtsanwaltes vom 16. Juli 2003 machte der Kläger gegenüber seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, die Freistellung von den Schadensersatzansprüchen geltend, zu denen er verurteilt worden war.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger diesen Freistellungsanspruch zugesprochen. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Die Parteien hatten arbeitsvertraglich die Geltung der Ausschlussfrist nach § 70 BAT vereinbart. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch war jedenfalls fällig geworden, nachdem der Kläger keine Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Berufungsurteil des Oberlandesgerichts eingelegt und damit seine Rechtsverteidigung gegen die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche seiner Patienten eingestellt hatte. Gerechnet ab dem 30. Dezember 2002 hätte der Kläger den Freistellungsanspruch gegenüber seiner Arbeitgeberin bis zum 30. Juni 2003 schriftlich geltend machen müssen. Das Schreiben seines Anwalts vom 16. Juli 2003 war verspätet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 – 8 AZR 236/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 7. November 2007 – 2 Sa 29/06 -
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zur betrieblichen Altersversorgung umfasst der Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen und unter einer „Zulage“ sei nur eine Geldzahlung, nicht aber eine Sachleistung zu verstehen.
Hintergrund des Rechtsstreits war die Frage, ob bei der Höhe der einem Mitarbeiter eines Kreditinstituts zu zahlenden betrieblichen Altersversorgung auch zu berücksichtigen war, dass ihm aufgrund seiner Funktion als Filialleiter nach der im Unternehmen maßgeblichen Autoordnung ein Dienstwagen zur Verfügung gestanden hat. Die die betriebliche Altersversorgung regelnde Versorgungsordnung sah als Berechnungsgrundlage das Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen an, wobei Kinderzulagen und andere Zulagen unberücksichtigt bleiben sollten. Dem ehemaligen Mitarbeiter war während seiner zuletzt ausgeübten Tätigkeit ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der hierfür monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil machte ca. € 350,00 aus. Der Mitarbeiter vertrat die Ansicht, der geldwerte Vorteil des Dienstwagens sei als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt einzubeziehen. Hieraus errechnete er eine um ca. € 60,00 höhere monatliche Betriebsrente, deren Zahlung er von seinem früheren Arbeitgeber verlangte.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.
Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Dem Kläger stehe keine höhere Betriebsrente zu, denn in die Berechnung der Grundlage für die Ruhestandsbezüge sei der Geldwert der privaten Nutzung des Dienstwagens nicht einzubeziehen.
Der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens gehöre nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt. Das ergebe sich schon daraus, dass er auch nach seinem eigenen Vortrag keinen vertraglichen oder tariflichen Anspruch auf die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung hatte. Die private Dienstwagennutzung sei auch nicht als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt eingeschlossen. Wenn das Bruttomonatsgehalt „einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen“ in der Versorgungsordnung als Jahresgehalt bezeichnet werde, seien diese Zulagen Unterfälle oder Teilmengen des „Bruttomonatsgehalts“. Sie müssten damit dem Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ entsprechen, außer dass sie im Fall der Funktionszulage nicht vertraglich geschuldet, sondern funktionsabhängig seien und im Fall der übertariflichen Zulage über das tarifliche Bruttomonatsgehalt hinausgingen. Unter „Bruttomonatsgehalt“ seien nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen zu verstehen.
Auch nach rein sprachlichen Gesichtspunkten sei „Bruttomonatsgehalt“ schon der engere Begriff als „Gehalt“ ohne jeglichen weiteren Zusatz. Sowohl der Zusatz „Brutto“ wie „monats“ enthalte Einschränkungen, die es nicht zulassen, diesen Begriff auf sämtlichen Gegenwert für erbrachte Arbeitsleistung zu erstrecken. Damit werde zugleich deutlich, dass die Versorgungsordnung den Begriff für die Bemessungsgrundlage eng gefasst habe. Auch dies spreche dafür, dass die private Nutzung eines Dienstwagens nicht als Bestandteil des Bruttomonatsgehalts anzusehen sei. Schließlich verwende der Dienstvertrag der Parteien eine engere Fassung des Begriffs „Gehalt“. Unter dem Oberbegriff „Bezüge“ werde nämlich das Gehalt mit einem als bestimmten Währungsbetrag angegebenen Bruttomonatsgehalt aufgeführt und daneben noch Gratifikation und vermögensbildende Leistung. Gehalt oder Bruttomonatsgehalt würden damit begrifflich gerade nicht umfassend für die gesamte Gegenleistung der Arbeitsleistung verwendet.
Auch unter dem Begriff der Zulage sei nach allgemeinem Sprachgebrauch nur eine Geldzahlung zu verstehen und nicht eine Sachleistung. Sachleistungen würden im Allgemeinen mit ihrem jeweiligen Inhalt benannt, wie „Haustrunk“, „Kohledeputat“, „Freiflüge“ oder eben als „Privatnutzung des Dienstwagens“, nicht aber als „Zulage“. Als Zulagen hingegen würden nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen wie Leistungszulagen, Kinderzulagen, Erschwerniszulagen, übertarifliche Zulagen oder eben: „Funktionszulagen“ bezeichnet.
Für die Entscheidung unerheblich war der Umstand, dass der Kläger über viele Jahre selbst die von dem Arbeitgeber vorgenommene Berechnung der Ruhestandsbezüge nicht angegriffen hat, woraus der Schluss gezogen werden könnte, auch er sei davon ausgegangen, dass die Fahrzeugnutzung als Sachbezug für die Rentenberechnung offensichtlich nicht zu berücksichtigen sei.
Hess. LAG, Urteil vom 12. November 2008 – 8 Sa 188/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 13. November 2007 - 4 Ca 4708/07
Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wenden, muss er nach § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. War er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht zu erheben, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen, innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellenden Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer allerdings die Klage verschuldet verspätet erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein Verschulden seines Prozessbevollmächtigten an einer verspäteten Klageerhebung steht dabei einer verschuldeten Fristversäumnis des Arbeitnehmers in Anwendung des § 85 Abs. 2 ZPO gleich. Dies hat nunmehr der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.
Die Beklagte kündigte das seit mehreren Jahren mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. September 2007, der Klägerin am 26. September 2007 zugegangen, zum 31. Oktober 2007. Am 28. September beauftragte die Klägerin Rechtsanwalt K. mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Als sie sich Anfang November 2007 bei Rechtsanwalt K. über den weiteren Verlauf der Klage erkundigte, offenbarte er ihr, dass er eine fristgerechte Klageerhebung versäumt habe. Der von der Klägerin sodann mandatierte neue Prozessbevollmächtigte Rechtsanwalt L. hat am 20. November 2007 Kündigungsschutzklage erhoben und die nachträgliche Zulassung der Klage mit der Begründung begehrt, die Klägerin müsse sich ein Verschulden des Rechtsanwalts K. an der versäumten Klageerhebungsfrist nicht zurechnen lassen. Die Beklagte vertritt hingegen die Auffassung, der Klägerin sei das Anwaltsverschulden ihres Prozessbevollmächtigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Regelungen zuzurechnen.
Die Vorinstanzen haben den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückgewiesen. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG nicht unverschuldet versäumt. Ihr ist das Versäumnis ihres ersten Prozessbevollmächtigten zuzurechnen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2008 – 2 AZR 472/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Kammern Mannheim), Urteil vom 7. Mai 2008 – 12 Sa 62/08 -
Das Amtsgericht Hamburg setzte sich in einer Entscheidung vom 10.02.2006 (11 C 304/05) mit dem Deckungsschutz des Rechtsschutzversicherers für außergerichtliche Tätigkeiten des Anwalts bei Abwehr einer Änderungskündigung auseinander.
Beauftragt der gekündigte Arbeitnehmer seinen Anwalt nach Erhalt einer Kündigung zunächst mit der außergerichtlichen Wahrnehmung seiner Interessen, so liegt darin keine Obliegenheitsverletzung gegenüber der Rechtsschutzversicherung, so das AG.
Eine vergleichende Aufstellung der angefallenen Gebühren macht deutlich, dass schon der Tatbestand der Obliegenheitsverletzung nicht gegeben ist und keine unnötige Kostenerhöhung durch außergerichtliche Bevollmächtigung anstatt Klageauftrag eingetreten ist. Der Versicherer ist daher zur Kostenübernahme verpflichtet, da auch der Gesetzgeber der außergerichtlichen Streitbeilegung bei der Gestaltung der Anwaltsgebühren nach dem RVG den Vorrang eingeräumt hat.
