Der Fall machte bundesweit Schlagzeilen: Eine 58 Jahre alte Altenpflegerin hatte im April 2009 sechs Maultaschen entwendet, die für die Bewohner des Seniorenheims bestimmt waren, aber die sonst im Müll gelandet wären. Ihr Arbeitgeber hatte ihr daraufhin gekündigt. Ein Fall, der in einer Reihe mit Entlassungen wegen entwendeter Pfandbons und übrig gebliebenen Brötchen stand. Die Frau hatte, wie alle anderen Betroffenen auch, gegen ihre Kündigung geklagt. In erster Instanz verlor sie.
In der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Freiburg (Aktenzeichen 9 Sa 75/09) einigten sich die Frau und die Konstanzer Spitalstiftung nun auf einen Vergleich. Sie erhält 25.000 Euro Abfindung plus rückwirkend mehrere Monatslöhne. Dieser Anteil beträgt höchstens 17.500 Euro, sodass sie
mit 42.500 Euro Abfindung rechnen kann.
Die Altenpflegerin war fast 17 Jahre in dem Seniorenheim beschäftigt. Zunächst hatte sie einen Vergleichsvorschlag des Arbeitsgerichts Radolfzell über eine Abfindung von 25.000 Euro abgelehnt. In der zweiten Instanz des Maultaschen-Falls sagte Richter Christoph Tillmanns, es sei “unstrittig”, dass es sich um einen Diebstahl gehandelt habe. Dies allein rechtfertige aber keine fristlose Kündigung: “Dem Arbeitgeber ist durch das Fehlverhalten der betroffenen Altenpflegerin kein wirtschaftlicher Schaden entstanden.” Damit rückte der Richter vom Spruch der ersten Instanz ab. “Eine Abmahnung wäre daher angemessen
gewesen, nicht aber die fristlose Kündigung.” Das gelte vor allem, da die Mitarbeiterin nicht mit ähnlichen Vergehen in der Vergangenheit aufgefallen sei.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Beschluss einem 61jährigen Mann Prozesskostenhilfe versagt, der auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung gemäß § 15 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) klagt.
Der Kläger hatte sich am 20.05.2009 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Mitarbeitern beworben. Vor Gericht behauptet er, die Personalleiterin habe ihm in einem Gespräch im Juli 2009 erklärt, er sei zu alt und passe nicht in das Vertriebsteam.
Das Landesarbeitsgericht hat die Prozesskostenhilfe abgelehnt, weil davon auszugehen war, dass der Kläger für die Stelle offensichtlich ungeeignet war. Er hatte jedenfalls seit 1986 nach seinen eigenen Bewerbungsunterlagen als Selbständiger ohne Personalverantwortung gearbeitet, während die Stellenanzeige bereits erworbene Erfahrungen in ähnlicher Position wie der eines Leiters der Vertriebsabteilung verlangte. Dass das Alter bei der Ablehnung tatsächlich keine Rolle gespielt hat, stand für das Landesarbeitsgericht auch deshalb fest, weil der Kläger im Juli unangemeldet bei der Firma erschienen war, ein Gespräch mit der Personalleiterin gefordert und, ohne das übrige Bewerberfeld zu kennen, behauptet hatte, der bestqualifizierteste Bewerber zu sein. Aus einer solchen Provokation und Selbstüberschätzung – so das Landesarbeitsgericht – habe die Firma nur den Schluss auf die fehlende Eignung ziehen können.
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.02.2010 – 5 Ta 408/09 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE.
Arbeitsrechtlicher Newsletter
Heute möchte ich Ihnen einen tollen Newsletter zum Arbeitsrecht empfehlen. Herausgeberist die Universität Regensburg. Er liefert monatlich einen Überblick über die aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklung inklusive Zusammenfassungen von Urteilen, Aufsätzen und ggf. Gesetzgebungsvorhaben aus dem jeweils vorangehenden Monat.
Regelmäßig ausgewertet werden die Zeitschriften: NZA, NZA-RR, DB, BB, RdA, ZfA, JZ, NJW, AuR und FA. Entscheidungsbesprechungen werden nur im Überblick berücksichtigt.
Ich habe diesen Newsletter seit ein paar Jahren abonniert und halte ihn für einen der besten arbeitsrechtlichen Newsletter, die es gibt.
Im Umgang mit Arbeitnehmerdaten gilt es für Unternehmen in Sachen Datenschutz zahlreiche gesetzliche Besonderheiten zu beachten. Allerdings finden sich diese nicht etwa in einem speziellen Arbeitnehmerdatenschutzgesetz, sondern ergeben sich vielmehr aus aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und eine Reihe weiterer spezifischer Gesetze.
Im April 2009 hatten Medien berichtet, dass bei der Unternehmensgruppe Müller in Ulm mit den Beschäftigten Krankenrückkehrgespräche geführt würden. Die Vorgesetzten würden sich dabei auch nach den Krankheitsgründen erkundigen und diese auf einem Formular festhalten.
Die Aufsichtsbehörde hat daraufhin eine datenschutzrechtliche Überprüfung eingeleitet, die kurz vor Weihnachten abgeschlossen wurde. Diese bestätigte die Berichte in den Medien. Tatsächlich werden bei den zwölf Einzelunternehmen der Unternehmensgruppe Müller mit fast 20.000 Beschäftigten mindestens seit dem Jahr 2006 mit den Mitarbeitern nach der Rückkehr aus dem Krankenstand Gespräche geführt, bei denen bis April 2009 teilweise auch nach dem Grund für die Erkrankung gefragt wurde, sofern die Mitarbeiter diesen nicht von sich aus mitteilten. Das Ergebnis der Gespräche hielten die Vorgesetzten formularmäßig fest. In etwa der Hälfte der Gesprächsprotokolle wurde die Krankheitsursache angegeben. Die Einzelunternehmen leiteten die Protokolle der Personalabteilung der Firma Müller Ltd. & Co. KG zu, die die Personalakten für die gesamte Unternehmensgruppe elektronisch führt. Dort wurden diese Aufschriebe gescannt. Bis April 2009 wurden so rund 24.000 Datensätze mit Krankheitsgründen in den Personalakten gespeichert. Die Personalakten sind nicht automatisiert auswertbar.
Die Aufsichtsbehörde hat diesen Sachverhalt wie folgt bewertet:
- Zwar ist es grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber mit den Mitarbeitern nach krankheitsbedingter Abwesenheit ein Rückkehrgespräch führt beziehungsweise führen lässt. Dabei darf nach dem Grund der Erkrankung aber nur gefragt werden, wenn der Arbeitgeber diesen unbedingt kennen muss, um zu beurteilen, ob von einem Mitarbeiter eine Ansteckungsgefahr ausgeht, wenn es gilt, Gefahren zu beseitigen, die zur Erkrankung von Mitarbeitern geführt haben, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer noch den Anforderungen seines Arbeitsplatzes gewachsen ist beziehungsweise um ihm eine leidensgerechte Arbeit zuweisen zu können oder um ihm gesundheitliche Wiedereingliederungsmaßnahmen anzubieten. Die Auswertung zahlreicher Protokolle über die in der Unternehmensgruppe Müller geführten Krankenrückkehrgespräche hat gezeigt, dass solche Gründe so gut wie nie vorgelegen haben. Die Datenerhebung war daher zumindest teilweise rechtswidrig.
- Die Mitarbeiter wurden zu Beginn der Krankenrückkehrgespräche nicht datenschutzrechtlich belehrt. Der Vorgesetzte hätte ihnen sagen müssen, zu welchen Angaben sie verpflichtet sind und welche sie in ihrem eigenen Interesse machen sollten. Auch hätten sie darauf hingewiesen werden müssen, was mit diesen Erkenntnissen geschieht.
- Unabhängig davon, ob der Grund der Erkrankung bei den Mitarbeitern zu Recht erhoben oder von diesen ungefragt offenbart wurde, war es in keinem Fall erforderlich, diesen für die oben genannten Zwecke formularmäßig festzuhalten, die Gesprächsprotokolle an die Personalabteilung weiterzuleiten und den Krankheitsgrund in elektronisch geführten Personalakten für längere Zeit zu speichern. Diese Datenverarbeitung war rechtswidrig; die Speicherung von Krankheitsgründen in Personalakten stellt einen erheblichen datenschutzrechtlichen Verstoß dar. Darüber hinaus hätten die Einzelunternehmen die Protokolle nicht ohne detaillierte schriftliche Vereinbarungen mit der Firma Müller Ltd. & Co. KG an die Personalabteilung weiterleiten dürfen.
- Bei den Einzelunternehmen der Unternehmensgruppe Müller werden teilweise bereits seit dem Jahr 1985 personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet. Zumindest bei neun Firmen waren so viele Mitarbeiter mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten betraut, dass unmittelbar nach Aufnahme der Datenverarbeitung ein Datenschutzbeauftragter hätte bestellt werden müssen, was nicht geschah.
Die Unternehmensgruppe Müller hat die Erhebung und Speicherung von Krankheitsgründen im April 2009 eingestellt und einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten für alle Unternehmen bestellt. Sie hat konstruktiv an der Aufklärung des Sachverhalts mitgewirkt und sich einsichtig gezeigt, dass die dargestellte Verfahrensweise gegen Datenschutzrecht verstößt und beanstandet werden musste. Sie hat zugesagt, künftig datenschutzkonform zu verfahren und die zu Unrecht in den Personalakten gespeicherten Daten zu löschen.
Gleichwohl kam die Datenschutzaufsichtsbehörde nicht umhin, wegen der unzulässigen Speicherung von Gesundheitsdaten der Mitarbeiter in Personalakten und der Nichtbestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten gegen die beiden größten Einzelfirmen der Unternehmensgruppe Müller, die Müller Ltd. & Co. KG und die MH Müller Handels GmbH, Bußgeldbescheide in einer Gesamthöhe von 137.500,00 Euro zu erlassen. Diese sind inzwischen bestandskräftig.
Quelle: Pressemitteilung der Datenschutz-Aufsichtsbehörde Baden-Würrtemberg v. 11.01.2010
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Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann die Mitarbeiterin einer Tierarztklinik, die während der Behandlung eines Tieres verletzt worden ist, von dem Arbeitgeber kein Schmerzensgeld verlangen.
Hintergrund des Rechtsstreits war die Behandlung einer Katze in einer Tierarztklinik. Die Mitarbeiterin arbeitete dort als Hilfstierpflegerin. Sie wurde von einem Kater, der untersucht und kastriert werden sollte, in die linke Hand gebissen. Eine Infektion verkomplizierte den Heilungsprozess, so dass der Mitarbeiterin eine Prothese eines Fingermittelgelenks eingesetzt werden musste. Sie leidet noch heute erheblich unter den Folgen der Bissverletzung und verlangte von ihrem Arbeitgeber u.a. die Zahlung von Schmerzensgeld.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die von der Tierpflegerin eingelegte Berufung blieb erfolglos. Auch nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann sie nicht die Zahlung eines Schmerzensgeldes von ihrem Arbeitgeber verlangen. Ihrem Begehren stehe § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII entgegen, der bei Arbeitsunfällen – wie dem hier unstreitig vorliegenden – dem geschädigten Arbeitnehmer nur dann einen Schadensersatz – bzw. Schmerzensgeldanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber zubillige, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt habe.
Grund dieser Haftungsbeschränkung sei, dass an die Stelle der privatrechtlichen Haftung bei Arbeitsunfällen die sozialversicherungsrechtliche Gesamthaftung der Berufsgenossenschaft trete. Dadurch stehe dem Geschädigten einerseits stets ein solventer Anspruchsverpflichteter zur Verfügung, andererseits würden Konfliktsituationen im Betrieb durch zivilrechtliche Haftungsfragen vermieden. Obwohl dadurch auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld ausgeschlossen sei und die gesetzliche Unfallversicherung dies nur teilweise kompensiere, sei diese zivilrechtliche Haftungsbeschränkung verfassungskonform.
Auch wenn anzuerkennen sei, dass sich die Mitarbeiterin in einer schwierigen persönlichen Situation befinde, sei nicht zu erkennen, dass der Arbeitgeber mit bedingtem Vorsatz gehandelt habe, als er ihr die Anweisung gab, den widerspenstigen Kater zu fangen. Der Arbeitgeber musste zwar davon ausgehen, dass es beim Fangen eines renitenten Tieres in einer Tierklinik durchaus zu Verletzungen kommen kann. Er habe aber offenkundig nicht billigend in Kauf genommen, dass sich die Mitarbeiterin in derartiger Weise verletzen und einen solchen Schaden wie den tatsächlich eingetretenen davontragen würde.
Ihm könne allenfalls bewusste Fahrlässigkeit vorgehalten werden, die vorliege, wenn der Handelnde darauf vertraut, dass der für möglich gehaltene Schaden gerade nicht eintreten werde. Bei fahrlässigem Handeln im Rahmen eines Arbeitsunfalls greife aber das Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII.
Hess. LAG, Urteil vom 14. Juli 2009 – 13 Sa 2141/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 16. August 2008 – 16 Ca 517/08
Kurzbeschreibung:
Die Klägerin ist seit September 2003 bei der beklagten Stadt als Erzieherin in einem Kindergarten beschäftigt. Sie ist in der Türkei geboren, deutsche Staatsangehörige und Angehörige des muslimischen Glaubens; sie trägt aus religiöser Überzeugung in der Öffentlichkeit einschließlich während ihrer Tätigkeit als Erzieherin ein Kopftuch (Hidschab).
Durch Gesetz zur Änderung des Kindergartengesetzes (nunmehr Kindertagesbetreuungsgesetz-KiTaG) vom 14.02.2006 (GBl. S. 30) wurde in § 7 Abs. 6 Satz 1 auszugsweise Folgendes bestimmt:
„Fachkräfte …dürfen in Einrichtungen (z.B. Kindergärten), …und die in Trägerschaft …, einer Gemeinde stehen, keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnliche äußere Bekundungen abgeben, die geeignet sind, die Neutralität des Trägers gegenüber Kindern und Eltern oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Frieden in Einrichtungen, …, zu gefährden oder zu stören.“
Die beklagte Stadt erteilte der Klägerin auf der Grundlage des vorgenannten § 7 Abs. 6 S. 1 mit Schreiben vom 08.08.2007 eine Abmahnung, nachdem die Klägerin vergeblich aufgefordert wurde, das „islamische Kopftuch während ihres Dienstes in der Kindertagesstätte abzulegen“.
Ihre Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte blieb erfolglos. Mit Urteil vom 19.06.2009 hat das Landesarbeitsgericht ihre Berufung zurückgewiesen und das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Wie bereits das Arbeitsgericht vertritt auch das Berufungsgericht die Ansicht, dass die beklagte Stadt berechtigt war, eine Abmahnung auszusprechen, weil die Klägerin durch das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs während ihres Dienstes als Erzieherin gegen das Neutralitätsgebot des § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG verstoßen hat. Diese Bestimmung ist mit höherrangigem Recht vereinbar, insbesondere wird die Klägerin dadurch nicht in ihrer grundgesetzlich verbürgten Glaubensfreiheit verletzt. Das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs ist ein äußeres Zeichen, das nicht den Kernbereich der Religionsausübung betrifft. Deshalb geht im Rahmen der gebotenen Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen insbesondere das Recht der Eltern zur Kindererziehung in religiöser und weltanschaulicher Hinsicht vor.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.2009 – 7 Sa 84/08
Der Anspruch des Arbeitnehmers, vom Arbeitgeber im Innenverhältnis von Schadensersatzansprüchen Dritter freigestellt zu werden, wird jedenfalls dann fällig, wenn der Arbeitnehmer im Außenverhältnis die Rechtsverteidigung gegen eine Verurteilung zum Schadensersatz einstellt.
Der Kläger ist bei der Beklagten als leitender Arzt der Frauenklinik angestellt. Aufgrund eines Fehlers bei der Entbindung kam es im Januar 1997 zur Geburt eines schwerstbehinderten Kindes. Die Mutter des Kindes nahm daraufhin ab Mitte 1999 den Krankenhausträger, eine weitere Ärztin und den Kläger vor den Zivilgerichten auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch. Das Oberlandesgericht hat den Kläger zur Zahlung eines erheblichen Schmerzensgeldes verurteilt und festgestellt, dass er und die anderen Beklagten der Mutter und ihrem Kind zumindest teilweise zum Schadensersatz verpflichtet sind. Die Revision gegen sein Urteil hat das Oberlandesgericht nicht zugelassen. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 29. November 2002 zugestellt. Die einmonatige Frist zur Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesgerichtshof ließ der Kläger verstreichen. Mit Schreiben seines Rechtsanwaltes vom 16. Juli 2003 machte der Kläger gegenüber seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, die Freistellung von den Schadensersatzansprüchen geltend, zu denen er verurteilt worden war.
Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger diesen Freistellungsanspruch zugesprochen. Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Die Parteien hatten arbeitsvertraglich die Geltung der Ausschlussfrist nach § 70 BAT vereinbart. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch war jedenfalls fällig geworden, nachdem der Kläger keine Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Berufungsurteil des Oberlandesgerichts eingelegt und damit seine Rechtsverteidigung gegen die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche seiner Patienten eingestellt hatte. Gerechnet ab dem 30. Dezember 2002 hätte der Kläger den Freistellungsanspruch gegenüber seiner Arbeitgeberin bis zum 30. Juni 2003 schriftlich geltend machen müssen. Das Schreiben seines Anwalts vom 16. Juli 2003 war verspätet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 – 8 AZR 236/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 7. November 2007 – 2 Sa 29/06 -
